Communication Non Violente : un levier stratégique face au stress et au burn-out en entreprise

Le stress : quand la pression devient la norme silencieuse

Dans une PME industrielle du Morbihan, le dirigeant que j’accompagne m’a récemment confié :

“Mon N+2 a explosé en réunion. Ce n’était pas le fond du problème qui posait souci, mais la forme. Depuis, toute l’équipe marche sur des œufs.”

Ce genre de situation n’a rien d’exceptionnel. Le stress est devenu un bruit de fond dans nos entreprises, trop familier pour être encore identifié comme un signal d’alarme. Il s’installe dans les silences gênés, dans les mails passifs-agressifs, dans les réunions où plus personne n’ose dire ce qu’il pense vraiment.

Résultat : on perd en efficacité, en engagement, en créativité.
Et le plus souvent, sans même s’en rendre compte.

Mais il existe un antidote puissant à cette érosion relationnelle :
La Communication Non Violente (CNV), cette compétence oubliée qui transforme la parole en levier de performance.

CNV : parler pour pacifier, écouter pour performer

La CNV, développée par Marshall Rosenberg, repose sur quatre piliers simples en apparence :

– Observer sans juger,

– Exprimer ses émotions sans accuser,

– Identifier ses besoins profonds,

– Formuler une demande claire et réaliste.

C’est une méthode que je transmets souvent dans mes accompagnements, non pas comme un outil de plus, mais comme un changement de posture managériale.

Car dans les faits, ce n’est pas l’intention des dirigeants qui manque.
C’est l’encadrement de la communication, notamment dans les moments critiques : gestion de conflit, feedback délicat, tensions larvées dans les CODIR.

Dirigeants : 3 situations réelles où la CNV a tout changé

1. Désamorcer une escalade en réunion projet

Cas vécu : Une réunion tendue dans une entreprise de services numériques. Deux chefs de pôles s’accusent mutuellement de retards. J’interviens à froid, quelques jours plus tard, en co-animation CNV.

Nous reprenons les faits objectivement, identifions les besoins non exprimés (besoin de reconnaissance, de sécurité décisionnelle), et reformulons les demandes.
➡ Résultat : une solution conjointe émerge… sans rancœur, sans perte de face.
Un conflit de trois mois évité.

2. Prévenir un burn-out par l’écoute

Cas vécu : Une DRH que j’accompagne remarque que l’un de ses managers s’isole. D’habitude performant, il devient sec et distant.

En entretien individuel, je l’aide à poser des mots sur son ressenti. Il admet ressentir de la honte à ne plus tenir la cadence, mais n’a jamais osé le verbaliser.
Avec la CNV, il exprime ses besoins (soutien, clarté sur les priorités), que la direction entend.
➡ Il évite un arrêt de travail. Il se sent à nouveau soutenu.
Un investissement humain minime pour un impact immense.

3. Redonner du sens au management

Cas vécu : Dans une entreprise agroalimentaire, un dirigeant me dit :

“J’ai l’impression d’être le seul à porter la boîte.”
Après une séance de coaching dépolarisant, je l’invite à pratiquer la CNV avec son bras droit. Il découvre que celui-ci se sentait exclu des décisions clés, donc en retrait.

Une simple reformulation (“Je ressens de la solitude car j’ai besoin de soutien dans mes décisions. Peux-tu me dire ce dont tu aurais besoin pour t’investir davantage ?”) a permis de restaurer la confiance.
➡ Aujourd’hui, le comité de direction s’appuie sur la CNV en hebdo. Les tensions ont chuté de moitié.

Et si Les mots sont des fenêtres devenait votre prochain outil de pilotage ?

Le livre de Rosenberg, Les mots sont des fenêtres (ou bien ce sont des murs), peut sembler déroutant pour un profil de dirigeant. Mais lu avec l’œil d’un décideur, il devient un manuel de leadership émotionnel.

Je le recommande systématiquement dans mes coachings managériaux : pas comme une recette magique, mais comme un socle pour des conversations courageuses. Celles qui transforment les non-dits en dialogue, la pression en coopération, le retrait en engagement.

Mettre en œuvre la CNV dans votre organisation : conseils de terrain

1. Ne commencez pas “par le bas”

Commencer par sensibiliser les managers de proximité sans aligner la direction est une erreur fréquente.
Je recommande toujours une approche top-down :

  • 1er cercle dirigeant,

  • puis relais managériaux,

  • ensuite appropriation collective.

2. Formations + coaching = transformation durable

Une formation seule ne suffit pas.
C’est le travail de mise en pratique dans des cas réels qui ancre les bénéfices.
➡ C’est pourquoi j’intègre la CNV dans des parcours managériaux personnalisés, avec simulation, débriefing, ancrage émotionnel.

3. Parler autrement… sans devenir « gentil »

La CNV ne demande pas d’être tendre, mais d’être clair et engagé sans agressivité.
C’est un langage du respect, pas de la complaisance.
Un client m’a dit récemment :

“Avant, je me taisais pour ne pas blesser. Maintenant, je parle, mais avec justesse. C’est ça, mon tournant de leadership.”

Conclusion : la communication non violente, boussole des dirigeants lucides

Diriger, c’est parfois trancher. Mais diriger, c’est toujours dialoguer.
Et dans un monde du travail de plus en plus instable, la capacité à maintenir des relations saines, claires et respectueuses devient un avantage compétitif.

La Communication Non Violente n’est pas un supplément d’âme.
C’est un moteur de résilience collective et un accélérateur de confiance.

“Diriger, c’est créer de la sécurité dans l’incertitude. Et cette sécurité passe, avant tout, par la qualité de notre communication.”

Vous voulez en parler ?

Chez Breizh Boost, je ne propose pas de recettes miracles, mais des accompagnements concrets, ancrés dans la réalité de vos enjeux de dirigeant.
Si vous sentez que la tension gronde sous la surface, ou que le climat relationnel de votre équipe mérite mieux que des non-dits et des réunions sous pression, parlons-en.

Un échange, un café, une session découverte — et peut-être le point de départ d’un nouveau souffle managérial.

Contactez-nous dès aujourd’hui et offrez à votre entreprise un leadership plus humain, plus clair, plus durable.

Situation Problématique Apport de la CNV Impact concret
Réunion projet tendue Accusations croisées entre chefs de pôles Clarification des faits, écoute des besoins, reformulation des demandes Conflit évité, solution partagée, apaisement durable
Isolement d’un manager Épuisement latent, absence de verbalisation Expression sécurisée des émotions et des besoins Burn-out évité, retour de l'engagement
Manque de soutien du dirigeant Surcharge solitaire, distance du CODIR Dialogue ouvert avec le bras droit, clarification des attentes Cohésion renforcée, dynamique de codirection relancée
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